Ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen / 3 Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen | Haufe ... (2024)

Im Arbeitsvertrag können nach §622 Abs.5 Satz3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Maßgeblich ist dann die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsfrist. In Kombination mit §15 Abs.5 TzBfG kann dies sogar zu einer Bindung von bis zu 5 ¹/2 Jahren führen. Hier liegt aber gegebenenfalls eine unangemessene Benachteiligung nach §307 Abs.1 Satz1 BGB vor. Insofern bedarf es einer Einzelfallbetrachtung bzw. Abwägung unter Beachtung der Einschränkung der Berufsfreiheit nach Art.12 Abs.1 GG sowie gegebenenfalls einer angemessenen Kompensation.^[1] Allerdings darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Vereinbarung muss hier beidseitig gelten.^[2]

Bei sehr langen Kündigungsfristen (z.B. 3Jahre zum Monatsende), die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten, nimmt die Rechtsprechung an, dass die lange Kündigungsfrist für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht allein durch die ebenso lange Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gerechtfertigt sei. Die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers sei beeinträchtigt. Dem Arbeitnehmer müsse ein zusätzlicher Vorteil gewährt werden. Dieser kann beispielsweise auch in der Schaffung der Voraussetzungen für eine Beförderung liegen.^[3]

Ein vom Arbeitgeber gestellter Arbeitsvertrag, der einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung für eine Mindestlaufzeit bzw. eine übermäßige Verlängerung der Kündigungsfrist vorsieht, kann – unter Zugrundelegung des Beurteilungsmaßstabs des §622 Abs.5 Satz3, Abs.6 BGB und §15 Abs.4 TzBfG – nach §307 Abs.1 Satz1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam sein.^[4]

Keine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag, von den oben dargelegten Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen abgesehen, nicht möglich. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der die Grundkündigungsfrist von 4Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats oder die 2-Wochenfrist während der Probezeit verkürzt wird, ist damit unwirksam. Stattdessen gilt die gesetzliche Regelung.^[5]

Auch die für den Arbeitgeber nach §622 Abs.2 BGB verlängerten Kündigungsfristen können nicht mit einer Regelung im Arbeitsvertrag verkürzt werden. Eine solche Regelung wäre gemäß §134 BGB nichtig. Dies kann in einem einschlägigen Verfahren auch jedermann gegenüber geltend gemacht werden.^[6] Anstelle der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall die längere gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Eine Ausnahme ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Regelmäßig wird Arbeitnehmern in diesen Verträgen gestattet, das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist von z.B. 2Wochen vorzeitig gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. In einem solchen Fall bedarf der Arbeitnehmer nicht des Schutzes des §622 BGB.^[7]

Keine Disposition über gesetzlichen Kündigungsendtermin

Auch der Kündigungsendtermin steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien. Abgesehen von Probezeitkündigungen, Kündigungen von Aushilfen und Kündigungen in Kleinunternehmen bis 20 Arbeitnehmer, kommt der Kündigung "zum runden Datum" auch eine Schutzfunktion zu, da andere Zeitpunkte Unregelmäßigkeiten andeuten können. Auch bei einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist daher die Kündigung zum Monatsende zu vereinbaren.^[8]

Für die Arbeitnehmerkündigung gilt die Grundkündigungsfrist des §622 Abs.1 BGB. Wurde diese arbeitsvertraglich unter Verstoß gegen das Gesetz verkürzt, muss sich auch der Arbeitnehmer an die gesetzliche Frist halten. Denn §622 BGB ist keine reine Arbeitnehmerschutzvorschrift, sondern dient den Interessen beider Vertragsteile.^[9]