Gesetzliche Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag: Muster & Vorlage (2024)

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht

Die Kündigungsfrist legt den Zeitraum fest, in dem Arbeitnehmende noch arbeiten müssen, nachdem die Kündigung schon ausgesprochen wurde.

Falls Du gekündigt wirst, hast Du durch die Frist genug Zeit, Dir einen neuen Job zu suchen. Hast Du selbst gekündigt, hat umgekehrt Dein Arbeitgeber durch die Kündigungsfrist die Möglichkeit, eine neue Person für Deine Nachfolge zu finden, um eine geordnete Übergabe zu ermöglichen.

Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind wesentliche Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Nachweisgesetzes (§ 2 Abs. 1 Nr.14 NachwG). Das bedeutet: Entweder muss im Arbeits­vertrag etwas zu Deiner Kündigungsfrist stehen oder aber in einem gesonderten Nachweis-Dokument.

Die letzten Wochen oder gar Monate bei Deinem alten Arbeitgeber können anstrengend und belastend sein, besonders wenn die Kündigungsfrist sehr lang ist. Die Lösung kann ein Auf­he­bungs­ver­trag sein, um die Kündigungsfrist zu verkürzen. Die Vor- und Nachteile findest Du im Ratgeber zum Auf­he­bungs­ver­trag.

Achtung: Meldest Du Dich unmittelbar nach Deiner Kündigung krank und bist Du bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankgeschrieben, so kann es passieren, dass Du unter Umständen keine Entgeltfortzahlung bekommst (LAG Schleswig-Holstein, 02.05.2023, Az. 2 Sa 203/22).

Enthält DeinArbeitsvertrag keine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Frist aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn Arbeitnehmende kündigen.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

1. Innerhalb der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).
2. Zudem gilt bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist. Aber selbst das beste Jobangebot ist kein Grund für Dich, als Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen.

In der Übersicht findest Du die gesetzlichen Fristen, wenn Du als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kündigen willst.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Quelle: § 622 Abs. 1 und 3 BGB (Stand: September 2023)

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn die zu kündigende Person bereits länger beschäftigt war. Wirst Du also von Deinem Arbeitgeber gekündigt, richtet sich dessen Frist danach, seit wann Du bei ihm arbeitest. In der Übersicht findest Du die entsprechenden Fristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber:

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB (Stand: September 2023)

Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit stellt zwar ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist aber keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters (BAG, 18.09.2014, Az. 6 AZR 636/13).

Gesetzliche Sonderregeln

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen gibt es einige Sonderregeln zu beachten:

Schwerbehinderte -Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Das gilt aber nicht für die Probezeit. Da aber auch für andere Arbeitnehmende eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch geringe Bedeutung. Zum Beispiel wenn Tarifverträge Fristen unter vier Wochen festlegen.

Insolvenzverfahren -Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer während des Insolvenzverfahrens, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Elternzeit befindet (BAG, 27.02.2014, Az. 6 AZR 301/12).

Als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber Schadensersatz zu (§ 113 S. 3 InsO).

In Deinem Arbeits­vertrag steht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche. Sie darf für Dich aber nie länger sein als für den Arbeitgeber.

In vielen Arbeitsverträgen wird die Frist entsprechend der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit auch für die Beschäftigten verlängert. Eine solche Vereinbarung ist zulässig, wenn sie für beide Seiten gelten soll. Das kann dazu führen, dass Du eine sehr lange Kündigungsfrist hast – bis zu sieben Monate zum Ende des Kalendermonats.

Auch weniger Kündigungsendtermine können im Arbeits­vertrag vereinbart sein. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig – und damit nur viermal im Jahr.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB).

Ausnahme für Kleinbetriebe

Unternehmen, die weniger als 20 Beschäftigte haben, können im Arbeits­vertrag festlegen, dass zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Aber: Auch in Kleinbetrieben gilt die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen sowie die verlängerten Kündigungsfristen bei entsprechender Beschäftigungsdauer.

Unklare Formulierung zur Kündigungsfrist

In einigen Arbeitsverträgen ist die Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit unklar: Im Vertrag steht zwar eine sechsmonatige Probezeit, aber es fehlt eine Regelung dazu, ob die längere Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit oder von Beginn an gelten soll. In diesem Fall gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, 23.03.2017, Az. 6 AZR 705/15).

Eindeutig ist diese Formulierung im Arbeits­vertrag:
„Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden.“

Tarifliche Kündigungsfristen gelten für Dich nur dann, wenn auf Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Das kann sein, wenn

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind,
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde,
• Dein Arbeitgeber den Tarifvertrag zwar nicht abgeschlossen hat, aber die Regelungen trotzdem anwendet oder
• in Deinem Vertrag die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart ist.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Auch wenn Dein Arbeitgeber sich aus der Tarifbindung gelöst hat: Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge findest Du im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (§ 6 TVG). Auch einige Arbeitsministerien in den Bundesländern bieten auf ihren Websites ein Register an, wie etwa das Ministerium in Niedersachsen.

Mit einem Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 in den ersten drei Beschäftigungsjahren eine sehr kurze Kündigungsfrist von zwölf Werktagen vor.

Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeits­vertrag, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Das nennt man auch Günstigkeitsprinzip. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind längere Kündigungsfristen für ihn günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Deine Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Duselbst kündigen willstoder aber DeinArbeitgeber gekündigt hat.

Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein der Tag, an dem Du die schriftliche Kündigung bekommen hast. Dein Arbeitgeber kann Dir nicht mündlich kündigen (§ 623 BGB). Außerdem gilt: Der Zugang der schriftlichen Kündigung bei Dir ist entscheidend, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Das bedeutet: Der Tag, an dem Dudie Kündigung erhältst, ist nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.

Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis am Mittwoch, dem 15. November 2023 enden, muss die Kündigung spätestens am Mittwoch, den 18. Oktober 2023 zugehen. Sonst wirkt die Kündigung gemäß der gesetzlichen Regelung erst zum 30. November.

Wird Deine Kündigungsfrist nicht nach Wochen, sondern nach Monaten berechnet, entsprechen sich die jeweiligen Kalendertage. Hat der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis enden soll, weniger Tage als der Monat, in dem die Kündigung erklärt wird, gilt der letzte Tag des Monats für den Fristablauf.

Auch wenn der Kündigungstermin ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet und nicht erst am folgenden Werktag.Die Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch, wonach sich das Ende der Frist vom Sonn- oder Feiertag auf den nächsten Werktag verschiebt (§ 193 BGB), ist bei Kündigungen im Arbeitsrecht nicht anwendbar (BAG, 05.03.1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel: Anna ist seit mehr als zwei Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Am 1. Oktober 2023 überreicht ihr die Chefin die Kündigung zum 31. Oktober. Dann endet das Arbeitsverhältnis für Anna erst am 30. November. Denn der Tag, an dem die Kündigungs ausgehändigt wurde, wird nicht mitgerechnet. Die Kündigungsfrist beginnt erst am 2. Oktober zu laufen. Eine volle Monatsfrist endet entsprechend am 1. November (§ 188 Abs. 2 BGB). Da der Arbeitgeber nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst zum 30. November wirksam.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Willst Du den Job wechseln, dann solltest Du berechnen, wann das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Frist endet. Diesen Termin solltest Du in die Kündigung schreiben. Du solltest auch schreiben, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll.

Letzter Arbeitstag

Wann Dein letzter Arbeitstag ist, das hängt nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch von Deinem Resturlaub ab. Entscheidend ist dafür, ob Du im ersten Halbjahr eines Jahres wechselst oder im zweiten.

Beendest Du Dein Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni, hast Du einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den Du noch arbeitest. Verlässt Du Deinen alten Job erst nach dem 1. Juli, kannst Du bis zum Ausscheiden den gesamten Jahresurlaub nehmen. Weitere Informationen dazu findest Du im Ratgeber zum Urlaubsrecht.

Kläre am besten mit der Personalabteilung, wann Dein letzter Arbeitstag nach deren Berechnung sein soll.

Aus der Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeit­punkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt es, wenn der Beendigungstermin oder die Kündigungsfrist angegeben ist. Auch ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht in der Regel aus (BAG, 20.06.2013, Az. 6 AZR 805/11).

Welche Auswirkungen ein falscher oder fehlender Beendigungstermin im Kündigungsschreiben hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Einige Kündigungen, in denen ein falsches Datum steht, lassen sich durch Auslegung korrigieren, andere sind so falsch, dass nur eine Klage hilft. Dazu vier Beispiele:

Beispiel 1: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2023.“
Ist der Beendigungszeitpunkt falsch berechnet, kann diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht so ausgelegt oder umgedeutet werden, als ob die Kündigung zu einem anderen, dem richtigen Zeit­punkt gewollt wäre. Damit das Arbeitsverhältnis nicht zum falschen Datum endet, ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht erforderlich, wenn Dein Noch-Arbeitgeber sich nicht auf eine Korrektur einlässt.

Beispiel 2: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2023.“
Ist die Frist falsch berechnet, ergibt die Auslegung, dass sich das Datum durch den Zusatz „fristgemäß“ relativierte. Durch die Formulierung kann die gekündigte Person erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten wollte. Deshalb tritt an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige. Dadurch wurde das Arbeitsverhältnis drei Monate später beendet (BAG, 15.05.2013, Az. 5 AZR 130/12).

Beispiel 3: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“
Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.

Beispiel 4: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.“
Aus dieser Kündigung geht nicht hervor, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Fehlt in dem Schreiben ein Hinweis auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Regelungen, nach denen sich der einschlägige Termin berechnet oder sich die Kündigungsfrist ergibt, kann die Kündigung unwirksam sein (BAG, 20.06.2013, Az. 6 AZR 805/11).

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Frist

Ergibt sich aus der Kündigung kein eindeutiger Beendigungszeitpunkt oder ein zu früher, falsch berechneter, solltest Du Dich beraten lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Wer Mitglied in der Gewerkschaft ist, kann sich dort beraten lassen und bekommt Rechtsschutz. Erhebst Du keine Klage, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (§ 7 KSchG). Du verzichtest dadurch vielleicht auf Gehalt.

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